Pracovní úraz
Pracovní úraz Pracovní úraz a jak ho řešit. Kompletní návod jak postupovat při pracovním úrazu, abyste získali všechny vaše nároky
Utrpět pracovní úraz nebo onemocnět nemocí z povolání představuje pro každého zaměstnance mimořádně náročnou životní situaci. Kromě samotných zdravotních následků, bolesti a nutné rekonvalescence se dotčené osoby často potýkají s trvalou ztrátou schopnosti vykonávat dosavadní práci. Pokud tato nepříznivá situace vyústí v rozvázání pracovního poměru, české pracovněprávní předpisy poskytují zvláštní mechanismy finanční ochrany.
Jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru lidé v běžné mluvě velmi často laicky označují jako odstupné za pracovní úraz či finanční kompenzace při odchodu ze zaměstnání. Z hlediska zákona se však jedná o specifická nárok, který je upraven v ustanovení § 271ca zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
Tento článek podrobně vysvětluje, za jakých podmínek tento nárok vzniká, jak se počítá průměrný či pravděpodobný výdělek a co všechno je nutné v praxi pohlídat.
Nárok na tuto finanční kompenzaci nevzniká automaticky při jakémkoliv ukončení pracovního poměru. Zákoník práce striktně vymezuje zákonné předpoklady, za jejichž splnění lze jednorázovou náhradu uplatnit.
Základní a nezbytnou podmínkou je, že k rozvázání pracovního poměru musí dojít z důvodu, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat dosavadní práci. Tuto skutečnost je nutné doložit buď platným lékařským posudkem vydaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb, který stanoví, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl pracovní schopnost, nebo pravomocným rozhodnutím příslušného správního orgánu.
Zásadní roli hraje také prokazatelná příčinná souvislost. Zdravotní nezpůsobilost k výkonu dosavadní práce musí přímo vyplývat z pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.
Způsob rozvázání pracovního poměru musí mít právně předepsanou formu, kterou je buď:
V případě dohody je přitom zcela zásadní, aby v písemném textu dohody byl tento specifický zdravotní důvod výslovně specifikován, jinak by mohl být nárok na výplatu ohrožen.
Než však může zaměstnavatel vůbec pomýšlet na ukončení pracovního poměru, ukládá mu zákoník práce podle § 41 odst. 1 písm. a) povinnost převést zaměstnance na jinou pro něj vhodnou práci.
Vhodnou prací se rozumí taková práce, která odpovídá zdravotní způsobilosti zaměstnance, jeho kvalifikaci a pokud možno i jeho schopnostem.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti pouze tehdy, pokud pro něj nemá jinou vhodnou práci, anebo pokud tuto jinou vhodnou práci zaměstnanec bez vážného důvodu odmítne přijmout.
Advokát radí:
„Pečlivě si hlídejte, jaký výpovědní důvod je ve výpovědi či dohodě uveden. Nikdy nepodepisujte dohodu o rozvázání pracovního poměru, pokud v ní není výslovně a jasně specifikováno, že pracovní poměr končí ze zdravotních důvodů v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, dle § 52 písm. d) zákoníku práce. V žádném případě nesmí být v dokumentech uveden jiný výpovědní důvod!“
Podle znění § 271ca zákoníku práce přísluší zaměstnanci při splnění výše uvedených podmínek jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.
Významnou ochranou pro zaměstnance je skutečnost, že tato jednorázová náhrada je plně hrazena ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu u pojišťoven, u kterých jsou zaměstnavatelé pro tyto případy povinně pojištěni.
Z hlediska daňového zatížení podléhá tato jednorázová náhrada dani z příjmů fyzických osob standardním způsobem. Na druhou stranu, se z této částky neplatí zdravotní a sociální pojištění.
Přišli jste kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání o místo? Máte nárok na 12násobek průměrného výdělku.
Výpočet jednorázové náhrady se opírá o průměrný měsíční výdělek zaměstnance. Způsob zjišťování průměrného výdělku pro pracovněprávní účely podléhá striktním pravidlům zakotveným v § 351 až § 362 zákoníku práce.
Průměrný výdělek se zjišťuje z hrubé mzdy nebo platu zúčtovaného zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z celkové odpracované doby v tomto období.
Standardním rozhodným obdobím je podle § 354 zákoníku práce předchozí kalendářní čtvrtletí. Zákon však pamatuje na specifické situace spojené s poškozením zdraví v práci a v ustanovení § 360 stanoví velmi důležitou výjimku. Je-li to pro zaměstnance výhodnější, je pro účely náhrady škody rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok.
Tato zákonná ochrana je zcela klíčová. Zaměstnanec totiž mohl mít v průběhu kalendářního čtvrtletí předcházejícího skončení pracovního poměru již výrazně snížený příjem, a to právě v důsledku postupující nemoci z povolání či častějších pracovní neschopností. Použití předchozího kalendářního roku jako rozhodného období tak může celkový dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku podstatně zvýšit a spravedlivě odrážet jeho dřívější výdělkovou úroveň.
V praxi nastávají situace, kdy zaměstnanec, který řeší ukončení práce kvůli úrazu, strávil podstatnou část rozhodného období v dočasné pracovní neschopnosti.
V takovém případě vstupuje v platnost ustanovení § 355 zákoníku práce, které řeší situaci, kdy zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů. Pokud tato podmínka odpracovaných dnů není splněna, nelze reálný průměrný výdělek standardním způsobem spočítat a zaměstnavatel je povinen použít pravděpodobný výdělek.
Pravděpodobný výdělek se zjistí z valorizované hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl před pracovním úrazem či nemocí z povolání, popřípadě z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl, pokud by pracoval. Při jeho výpočtu se přihlíží k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy u daného zaměstnavatele.
Podle ustanovení § 271ca zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vyplatit tuto jednorázovou náhradu po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro pravidelnou výplatu mzdy nebo platu, pokud se obě strany písemně nedohodnou jinak.
V praxi může nastat také situace, kdy lékařský posudek o dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti nabude platnosti až po samotném skončení pracovního poměru. V takovém případě vzniká zaměstnavateli povinnost vyplatit náhradu v nejbližším výplatním termínu po dni, kdy byl tento posudek vydán nebo doručen.
Pojišťovny však tento nárok vyplácí zpravidla až po jeho uplatnění zaměstnancem a prošetřením z jejich strany.
Řešíte komplikovanou situaci spojenou s pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo si nejste jisti, zda Vám zaměstnavatel spočítal peníze správně? Stanovení výše jednotlivých nároků není jednoduchá disciplína.
Neváhejte se na nás obrátit. Rádi Vaši situaci detailně posoudíme, pomůžeme Vám zkontrolovat podklady a zajistíme, aby Vám bylo vyplaceno spravedlivé odškodnění, v nejvyšší možné výši.
Jsme tu pro Vás. Pomůžeme Vám zorientovat se v nárocích na odškodnění a zajistíme, abyste získali spravedlivou kompenzaci. Kontaktujte náš tým pro bezplatné posouzení případu.
Mám nárok na tuto náhradu, pokud dam výpověď sama/sám?
Standardní výpověď daná zaměstnancem z osobních důvodů nárok na tuto jednorázovou náhradu nezakládá. Aby jednorázová náhrada podle 271ca zákoníku práce vznikla, musí jít o výpověď ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. d) nebo o platnou dohodu uzavřenou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci související s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.
Kdo peníze reálně vyplácí?
Na základě zákona peníze vyplácí zaměstnavatel v nejbližším výplatním termínu. V praxi však tuto částku vyplácí přímo pojišťovna zaměstnavatele.
Co dělat, když zaměstnavatel odmítá jednorázovou náhradu vyplatit?
Pokud zaměstnavatel odmítá náhradu poskytnout, zpochybňuje příčinnou souvislost s pracovním úrazem nebo tvrdí, že Vám na ni nevznikl nárok, je nutné postupovat formálně. V takovém případě je vhodné nechat si podklady zkontrolovat advokátem a zaslat zaměstnavateli formální předžalobní výzvu. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelé bývají pro tyto případy pojištěni, věc často nakonec řeší přímo pojišťovna.
Může zaměstnavatel jednorázovou náhradu krátit kvůli spoluzavinění?
Ano, pokud se na vzniku pracovního úrazu prokazatelně podílel sám zaměstnanec například porušením předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, přestože byl řádně proškolen a zaměstnavatel dodržel všechny povinnosti, může dojít ke snížení náhrady. Míru spoluzavinění však musí prokazatelně doložit zaměstnavatel.
Ovlivní tato náhrada mé další nároky na odškodnění (bolestné, rentu)?
Ne, jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru je zcela samostatný nárok. Její vyplacení nijak nekrátí ani nenahrazuje odškodnění za bolest, ztížení společenského uplatnění, náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti ani případnou rentu za ztrátu na výdělku po skončení neschopnosti. S rentou se však často může pojit, když nárok na rentu v praxi často vzniká právě v důsledku snížení pracovní schopnosti a snížení příjmů v důsledku nové, hůře placené práce.
Lze tuto náhradu uplatnit i zpětně, pokud už pracovní poměr skončil?
Pokud pracovní poměr skončil z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti, je možné situaci řešit dodatečně. Vždy je však nutné a doložit, že rozvázání pracovního poměru skutečně souviselo s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.
Advokát s bohatou praxí v oblasti náhrady škody a pojistného práva. Stojím na straně poškozených a úspěšně za ně bojuji nejen proti pojišťovnám.
Pracovní úraz Pracovní úraz a jak ho řešit. Kompletní návod jak postupovat při pracovním úrazu, abyste získali všechny vaše nároky
Výpočet výše bolestného Kalkulátor výše bolestného Připravili jsme pro Vás kalkulátor na výpočet výše bolestného, který vychází z platné metodiky
Nemoc z povolání Obsah článku Byla Vám uznána nemoc z povolání nebo máte podezření, že u Vás mohla vlivem pracovních
Utrpěli jste nehodu, úraz nebo jinou škodu a potřebujete poradit?
Prosím vyplňte tento formulář a my se Vám ozveme.
Utrpěli jste nehodu, úraz nebo jinou škodu a potřebujete poradit?
Prosím vyplňte tento formulář a my se Vám ozveme.
